Comment on embarque.

L'accueil commence sur votre terrain. On vient en présentiel chez vous, deux à trois semaines. Le collègue virtuel observe vos meilleurs employés travailler, capte leur savoir, amorce la mémoire évolutive de votre entreprise. Pas d'atelier théorique, pas de sondage à distance : on regarde ce qui se passe, on prend des notes, on pose les questions au moment où elles surgissent.

Ce qu'on rapporte n'est pas un rapport. C'est un collègue virtuel déjà au travail, qui a livré ses premières affaires utiles avant la fin de son accueil. Il connaît vos processus, il se souvient de ce que vos vétérans lui ont montré. La mémoire évolutive de votre entreprise a commencé.

À la fin de l'accueil, le collègue virtuel entre en poste, en probation : ses 90 premiers jours, comme pour toute embauche. Aucune pression, aucun engagement. Si le collègue virtuel ne vous parle pas, on s'arrête là et la mémoire vous reste.

Le collègue virtuel est là, il travaille, et la mémoire de votre entreprise se remplit d'elle-même. Ses 90 premiers jours sont sa probation : au premier compte rendu trimestriel, vous décidez s'il reste en poste. L'équipe apprend à travailler avec lui en un trimestre. Comptez une année complète pour que la mémoire ait vu passer tout le cycle de votre entreprise : les rushs, les creux, les décisions qui reviennent. C'est là qu'elle devient assez riche pour porter vos opérations, et elle continue d'évoluer avec vous. Le savoir de vos vétérans, une fois capté, ne quitte plus l'entreprise avec ceux qui partent à la retraite.

Vos chantiers continuent de fonctionner aussi bien que le premier jour : on surveille la qualité, on ajuste quand il faut, on migre vers les nouveaux modèles d'Anthropic Claude quand ça vaut la peine, on vous prévient des changements majeurs avant qu'ils vous affectent. Toute la mécanique reste de notre côté : on gère vos fournisseurs, on parle à leurs supports, on tient vos accès en bon état, on revoit vos coûts d'outils chaque trimestre.

Hors périmètre par choix : la plomberie de base (serveurs, hébergement, mises à jour système) reste du côté de vos fournisseurs habituels.

Vous mesurez le résultat. On s'occupe du reste. Le collègue en poste, ça se compare au salaire minimum temps plein, pas à l'abonnement d'un logiciel. On le revoit sur ce qu'il livre, une fois l'année, comme on le ferait pour quelqu'un dans l'équipe. Pas un contrat de maintenance. Une aventure commune qui s'accélère.

Chaque trimestre, vous recevez un compte rendu de ce que la mémoire a appris et des tâches que le collègue virtuel a prises en charge. Pas un tableau de bord à surveiller. Un rapport court, écrit, qui vous montre le chemin parcouru avant la revue de l'année.

La montée en puissance est un mandat ponctuel, en option. On l'active quand vous voulez prendre de l'avance vite sur une partie précise de l'entreprise : un secteur à faire grandir, une division à intégrer, une expertise pointue à capter. On va sur le terrain, auprès des gens qui détiennent le savoir, et le collègue virtuel prend de l'avance là où ça compte.

L'unité de livraison s'appelle un chantier. Une capacité précise que le collègue virtuel maîtrise, du concept au déploiement en quelques semaines. On travaille avec vos champions, on livre, on passe au chantier suivant. Vous payez le collègue qui apprend à faire le travail, comme on intègre un employé à une nouvelle responsabilité. Pas un abonnement à une plateforme.

Pas de PowerPoint. Pas de phase pilote. Pas de comité d'avancement.

La liste qui suit n'est pas du marketing. C'est un filtre opérationnel. Si l'un de ces six éléments est non négociable pour vous, on n'est probablement pas compatibles, et c'est mieux qu'on le sache maintenant.

• Pas de présentation PowerPoint comme livrable.
• Pas de phase pilote.
• Pas de réponse à un appel d'offres.
• Pas de comité de direction qui valide chaque chantier.
• Pas de tarif horaire.
• Pas de montée en puissance sans accueil préalable.